Onde está o poder na gestão colaborativa

Durante o dia a dia de realizando consultoria nas empresas que visito para falar sobre autogestão acado encontrando uma grande resistência já na primeira conversa que conflita com as visões tradicionais focadas em manter o poder centralizado. Observo que nos argumentos contrários a adoção é aparece como item primário justamente a preocupação com quem vai ficar o poder. Quando estamos falando de empresas tradicionais o problema é maior por que ainda concorre com a tal estrutura hierárquica tradicional.

As empresas ainda sofrem com as práticas criadas  no tempo da revolução industrial e ramificações, não desmerecendo de forma alguma as iniciativas do Henry Ford por volta de 1900. Naquela época tínhamos um cenário de qualificação profissional e de pessoas completamente diferente do que temos hoje. Com tanta informação distribuída nas mídias atuais e o fácil acesso a educação provocou nas pessoas uma grande revolução no mercado de trabalho. Causando a substituição de operários que batiam martelo na linha de produção por pessoas capazes de tomar qualquer decisão e essa visão que precisamos atualizar na mente de todos os gestores de plantão.

Na prática quando você compartilha mais informações as pessoas sentem-se parte do processo provocando uma conquista natural do comprometimento sem a necessidade de uso da força bruta. Por isso reter informações só faz proporcionar a falta de comprometimento e é um dos grandes problemas dos chefes centralizadores. Eles podem mandar, mas jamais conseguirão o comprometimento “mágico”, quando um colaborador é capaz de fazer doar o máximo de si por uma causa. Outro ponto importante do compartilhamento é aparticipação com novas idéias, muitas vezes diferentes da visão original e que pode resultar em um produto inovador.

É interessante, várias pessoas prendem-se em torno desse contexto de reter e querer ser o autor de todas as grandes idéias sem se preocupar no tamanho do prejuízo que traz à organização. Quanto maior a participação das pessoas envolvidas maior o comprometimento com o resultado justamente por sentirem compromissadas, inseridas no processo. O que precisa ficar claro é que o importante não é ser o dono da idéia e sim criar um ambiente para que o time todo consiga pensar e trabalhar junto, unido em prol de uma causa.

Quando você está liderando e não mandando, o seu esforço com certeza será maior no primeiro momento até conseguir um grupo de trabalho equilibrado, no entanto com o passar o tempo observa que o trabalho flui tomando proporções nunca imaginadas. Assim,  as próprias pessoas passrão a cobrar de si ao ver que juntas, somando e buscando um objetivo único. É nesse momento que você observa que influenciar é mais importante que mandar e motivar é o maior impulsionador de resultados quando se  trabalha com pessoas.

Cada atitude que você toma para tornar o ambiente mais colaborativo deixa de ser uma queda de poder e vira uma conquista de um bem muito maior que é a confiança do time no líder. A reação é direta com o comprometimento e pelo prazer de fazer e não somente por que é uma obrigação de cumprir uma meta da empresa. Com o time motivado os desafios mais difíceis se diluem como vento por que a força positiva impulsiona todos contra qualquer parede que apareça no meio do caminho.

O maior medo da gerência tradicional é que cedendo  espaço e informação estará perdendo seu poder no projeto. Eu entendo isso como um pensamento primitivo, pois se você não inovar será substituído de qualquer jeito. A grande diferença que deve-se observar é que se você consegue fazer as pessoas trabalharem com prazer se torna um líder indispensável na organização justamente por conseguir sem força extrair o melhor de cada um para a empresa provocando novos resultados e melhoria contínua. Por isso, o seu maior poder é atrair, provocar a participação e conquistar o coração das pessoas.

Ao distribuir as decisões para todos os membros do projeto será fácil observar que cada problema novo é avaliado por várias pessoas e não somente por um ser centralizador. Com isso grande partes das ações são resolvidas antes mesmo de chegar ao gerente permitindo que ele dedique-se em atividades que gerem maior valor de negócio para o projeto. Em paralelo as pessoas ficam muito felizes em saber que suas sugestões contribuem para o resultado e se posicionam como colaboradores pensantes e não recursos ou máquinas.

Por isso o primeiro paradigma a quebrar  é o conceito de mandar. Compartilhando os objetivos com todos você conseguirá sem exercer a autoridade do poder coordenar o grupo de trabalho dando a devida autonomia para que possam inovar e construir mais doque está escrito, aumentando o resultado geral no projeto que no fundo é o seu principal objetivo e não sentar no trono de rei e ficar tocando o bastão como se estive em uma fábrica em plena revolução industrial. Experimente provocar as pessoas ao redor, escute as opiniões de cada um e terá resultados fascinantes. Atraia as pessoas como um imã.

Um forte abraço e até o próximo post. Participe nos comentários e clique em Curtir.

[],

Ramon Durães
Especialista em desenvolvimento de software
MVP, Visual Studio ALM
PSD, Professional Scrum Master
PSD, Professional Scrum Developer
CSM, Certified ScrumMaster